Koro Castellano y Eduardo Madina

Por Luis Meyer

La diversidad e inclusión no son responsabilidad de Recursos Humanos: son transversales a toda la compañía. Es una de las reflexiones que han compartido Koro Castellano, directora de Amazon Prime Video España, y Eduardo Madina, socio de Estrategia de Harmon, en un diálogo en el que han resaltado los problemas de discriminación en el mercado laboral y las fórmulas para atajarla.

La inclusión laboral es, por llamarlo de alguna manera, el «tema estrella» de las empresas dentro de los criterios ESG. ¿Es un mero lavado de imagen, se ven obligadas por las leyes al respecto (como la que obliga a contratar a un 2% de personas con discapacidad en empresas con más de 50 empleados), o realmente el sector empresarial se está tomando en serio esta problemática?

Koro Castellano: No creo que sea una moda, y mucho menos de ahora. En Amazon llevamos años trabajando en esto, tenemos grupos específicos que trabajan en temas de diversidad e inclusión repartidos por todas las líneas de negocio. Afortunadamente, ya nadie se cuestiona en la compañía el business case de la diversidad, sino que está totalmente interiorizado, forma parte de nuestro ADN y pensamos que es fundamental: la diversidad te permite entender distintas perspectivas, captar más talento de fuera, orientarte más al cliente, tener más satisfacción de los empleados y mejorar la toma de decisiones. Y hay un montón de estudios que demuestran cómo mejora la productividad y aumenta la innovación, y esa sí es una justificación de negocio; pero no es lo más importante, sino captar y retener talento.

Eduardo Madina: Mucha gente piensa que es algo nuevo, pero hace ya 40 o 50 años que las empresas empezaron a incorporar la palabra «diversidad» al planteamiento interno de su desarrollo corporativo. Sí es cierto que algunos países van más rápidos que otros en políticas de discriminación positiva, de aceleración de la inclusión y de diversidad. Y también hay empresas, como Amazon, que van más rápidas que otras. Las empresas son un reflejo de la sociedad en la que están, y no hay sociedades lineales ni homogéneas, no todos somos iguales por fuera ni por dentro, existe una diversidad externa, la que se palpa y se ve, y otra interior que tiene que ver con la formación, la trayectoria, la edad… Una diversidad funcional de complejidades y talento que hace que las empresas sean más eficientes, más competitivas e innovadoras, y que, por el camino, han ido aprendiendo a medirlo: los KPI de la diversidad aplicados a la eficiencia de las empresas han ido mejorando con los años. Y es positivo que cada vez haya más complejidad dentro de las plantillas, porque las sociedades cada vez son más complejas.

Koro Castellano: Esto que has dicho de las distintas facetas de la diversidad es importantísimo, porque cada vez que se habla de esto mucha gente se queda en el binomio hombre-mujer y, efectivamente, la diversidad es todo lo que nos hace únicos y diferentes. En nuestro caso, siendo una compañía orientada a cliente, ¿cómo no lo vamos a tener en cuenta? Si en tu compañía la mayoría de tus empleados son ingenieros de 35 años y blancos, ¿cómo vas a dar servicios si no tienes a nadie que piense y sienta como el resto de la población, que diga qué es lo que realmente necesita? Tenemos la responsabilidad de representar a las comunidades en las que operamos de cara a la sociedad, porque marcamos el ritmo y tendencias en muchísimos aspectos.

Koro Castellano
«LA DIVERSIDAD PERMITE ENTENDER DISTINTAS PERSPECTIVAS, CAPTAR MÁS TALENTO, MEJORAR LA TOMA DE DECISIONES»

En 2022 se contrató casi al mismo número de personas con discapacidad que en 2019, esto es, que antes de la pandemia. Es una buena noticia, pero no lo es tanto si miramos la letra pequeña del estudio del Servicio Público de Empleo Estatal: el 75% de las contrataciones se han dado en Centros Especiales de Empleo. La empresa ordinaria aún tiene este reto por delante, porque las minorías sociales y las personas vulnerables siguen estando infrarrepresentadas.

Eduardo Madina: La inclusión de este tema dentro del debate político costó y su permeabilización en las empresas ha sido asimétrica, en unas ha ido más rápido que en otras. Dicho esto, si todas las fuentes de acceso al talento de las compañías se hacen vía los headhunters habituales en los procesos de selección, las dificultades de las personas con discapacidad van a persistir. No se puede renunciar a los headhunters, pero hay otros lugares donde hay mucho talento y tal vez los intermediarios no miran tanto: asociaciones, colectivos, fuentes de talento que viene de personas con diversidad funcional y discapacidades, que tienen un taponamiento natural de acceso, pero son una vía de enriquecimiento clarísimo en la diversidad de composición de las plantillas y nos hacen comprender mejor muchas variables si no las tenemos todos los días en nuestra oficina, en las sedes de las compañías. Es difícil que una organización pueda dar un buen servicio si no comprende el conjunto de la complejidad de la realidad en la que habita. Y en esa realidad hay complejidad por diversidad y discapacidad.

Koro Castellano: Estoy completamente de acuerdo, pero no solo es una cuestión de cómo atraes ese talento, sino de que una vez estas personas están dentro, las tienes que incluir. Hay una definición que dice «diversidad es que te inviten a la fiesta e inclusión es que te saquen a bailar». Si el único objetivo de una empresa es marcar la casilla para cumplir una cuota, esas personas van a ser muy infelices, no van a aportar nada y la empresa está perdiendo una oportunidad. La tecnología nos permite ayudar en esa inclusión. En India, por ejemplo, tenemos pequeños centros de distribución en las ciudades y algunos son solo para personas sordas. No hay nada más que colores y signos, y esto permite a mucha gente con diversidad funcional trabajar con absoluta normalidad.

Eduardo Madina
«ES DIFÍCIL QUE UNA COMPAÑÍA PUEDA DAR UN BUEN SERVICIO SI NO COMPRENDE ESA COMPLEJIDAD DE LA REALIDAD EN LA QUE HABITA»

Hablando de cuotas. Todavía hay una parte de la sociedad −y por ende, de empresas− que opinan que no son necesarias, que lo principal es contratar a la persona más válida, sea cual sea su condición.

Koro Castellano: Estoy completamente de acuerdo, pero no solo es una cuestión de cómo atraes ese talento, sino de que una vez estas personas están dentro, las tienes que incluir. Hay una definición que dice «diversidad es que te inviten a la fiesta e inclusión es que te saquen a bailar». Si el único objetivo de una empresa es marcar la casilla para cumplir una cuota, esas personas van a ser muy infelices, no van a aportar nada y la empresa está perdiendo una oportunidad. La tecnología nos permite ayudar en esa inclusión. En India, por ejemplo, tenemos pequeños centros de distribución en las ciudades y algunos son solo para personas sordas. No hay nada más que colores y signos, y esto permite a mucha gente con diversidad funcional trabajar con absoluta normalidad.

Eduardo Madina: No puedo dejar de pensar en mi anterior vida, antes de Harmon, en la que fui diputado 13 años y discutimos y legislamos este asunto de las cuotas de género. Para mí, era sorprendente cómo éramos incapaces de hacer entender lo evidente. No es una cuestión de la distribución por género del poder, sino de que el poder se divide sí o sí en cuotas, porque la sociedad, prácticamente, se divide al 50% entre hombres y mujeres. Y las mujeres tienen derecho a su cuota de poder, al que la historia, atávicamente machista, les ha impedido acceder. Pensaba que era un asunto político, pero después, en el sector privado, me encontré con algún directivo que tampoco lo entendía del todo. No es posible que en competencia libre, en un país históricamente machista, mujeres y hombres vayan a la misma velocidad. Porque en ellas recae un peso de siglos de machismo, que les hace más difícil ir al mismo ritmo. Por eso el legislador coloca métodos de discriminación positiva, para facilitar una llegada en condiciones de igualdad. Y este combate no se gana sin las empresas: de los 21 millones de personas que estamos cotizando, 16,5 viene del sector privado. No podemos ser un país competitivo si el 51% por ciento de nuestra sociedad, las mujeres, no compiten en igualdad de condiciones.

Koro Castellano: Vemos cosas tan perversas como que, cuando un hombre aplica para un puesto de trabajo, cumple una media del 60% de los requisitos. Las mujeres solo aplican cuando cumplen un 100%. Y eso es porque tradicionalmente siempre se nos han pedido estándares más altos y terminamos pidiéndonoslos a nosotras mismas. Tenemos un nivel de autoexigencia más alto. Es una cuestión cultural que hay que corregir.

Koro Castellano
«POCAS MUJERES SE MATRICULAN EN UNIVERSIDADES TÉCNICAS, PORQUE NO TIENEN EL REFERENTE DE OTRAS MUJERES QUE SEAN SUS MODELOS»

Según la Fundación Adecco, la diversidad tiene siempre un primer gran escollo que superar: los sesgos inconscientes por parte del contratador. Esto conlleva un cambio de cultura. ¿Cómo se sitúa España en ese sentido? ¿Es un país propicio para este cambio de mentalidad?

Eduardo Madina: Somos un país en continua lucha contra su propia historia, y mi sensación es que estos últimos años vamos un poco más lentos que la media en los avances sociales en términos de igualdad. Años atrás sí pisamos el acelerador, por eso nos hemos homologado a las democracias de nuestro entorno habiendo nacido la nuestra 35 años después. Los estudios del CIS detectan que España es un país más racista y machista que homófobo. Por suerte, la discriminación por orientación sexual es una batalla ganada, pero seguimos discriminando más por género y por raza. Desde el punto de vista de las empresas, insisto en que son batallas perdidas si no asumen que esta batalla social también es suya.

Koro Castellano: Tenemos talleres específicos de sesgos inconscientes. Porque los tenemos todos, forman parte de nuestra esencia como seres humanos. Varias empresas hicieron una prueba piloto: los currículos que recibían no tenían el nombre de pila ni la foto de los candidatos y candidatas. Y se demostró que aumentaba en un 50% las posibilidades de que las mujeres pasaran ese primer filtro. Todo eso hay que corregirlo, ser conscientes de nuestros sesgos y de cómo reaccionamos si vamos a entrevistar a un hombre o una mujer. Es un trabajo de educación sin un principio ni un final, sino constante, porque los sesgos van a estar siempre ahí.

Hay otros dos sectores de la sociedad que también se están viendo gravemente discriminados en el mundo laboral: los jóvenes y los mayores de 50 años. Las cifras lo demuestran con tasas de desempleo mucho más elevadas entre quiénes se encuentran en la franja intermedia. ¿Qué políticas, por parte de las empresas, son necesarias para no perder talento ni por abajo ni por arriba?

Eduardo Madina: Es cierto que el desempleo de los jóvenes en España es muy alto, en comparación con las medias de la Unión Europea y la OCDE, porque no es muy eficiente el tránsito del proceso educativo al proceso productivo. Va a trompicones y esa pasarela tiene margen de mejora en nuestro país. Pero no olvidemos que las personas mayores de 50 años están entre los tres grupos con mayor dificultad para acceder al mercado laboral, junto a quienes tienen discapacidad y quienes tienen un color de piel distinto.

Koro Castellano: Respecto a los jóvenes, una de las fórmulas que debemos poner en marcha las empresas es colaborar con instituciones educativas para incorporarlos al mercado laboral lo antes posible a través de nuestros programas de formación, de manera que la reciban mientras trabajan. Precisamente acabamos de firmar un convenio con la Generalitat de Catalunya para una formación profesional dual. Dicho esto, respecto a los llamados sénior, estamos en un país con unos índices de envejecimiento altísimos y una natalidad por los suelos. Eso tiene un impacto en el mercado laboral y se está prescindiendo alegremente de todas esas personas mayores de 50 años por motivos poco creíbles, como asumir que por su edad no tienen capacidades tecnológicas, en vez de formarles y dárselas en caso de que les falten. En Amazon tenemos dos programas, precisamente, enfocados a la formación de nuestros trabajadores de cierta edad.

Eduardo Madina
«EL COMBATE DE LA IGUALDAD DE GÉNERO NO SE GANA SIN LAS EMPRESAS»

Muchas multinacionales extranjeras suelen ser referentes en políticas de inclusión, porque ya las aplicaban en sus países de origen, en algunos casos, más avanzados que el nuestro en este sentido. ¿Están tomando nota las empresas españolas? ¿Supone la presencia de multinacionales extranjeras en nuestro país que se está acelerando el desarrollo de una cultura empresarial inclusiva en España?

Koro Castellano: A mí me gustaría pensar que sí, que nuestro tamaño y experiencia tienen que servir para algo. La diversidad y la inclusión son conceptos que llevan sobrevolando muchos años y, al principio, era una cuestión de buenas intenciones, limitada a Recursos Humanos. Pero tenemos que asimilar que es algo de toda la empresa, que es vital para su supervivencia, sus empleados, su capacidad de innovación y de crecimiento, de captar talento. Por eso, en Amazon, decidimos llevar la diversidad y la inclusión con el mismo rigor con el que llevamos el negocio. Eso significa obtener datos, analizarlos, localizar los problemas, auditar los procesos de selección, planificar el desarrollo de los empleados, cómo se les promociona, y detectar, por ejemplo, si un departamento no funciona como debe porque está teniendo una fuga de mujeres. Los KPI están claramente identificados en las otras áreas estratégicas, e igual deben estarlo en temas de diversidad e inclusión, lo que supone poner a trabajar en ello a gente con el mismo rigor que si llevaran una línea de negocio. Eso no es Recursos Humanos: es algo transversal a toda la compañía.

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